2026 노동법 개정 (최저임금, 근로시간, 리스크 점검)
지난 1월 중순, 출근하자마자 법무팀에서 급하게 연락이 왔습니다. "인사팀, 개정 노동법 검토 좀 급하게 부탁드립니다." 책상 위에 쌓인 개정안 해설서를 보는 순간, 올해는 정말 다르겠다는 생각이 들었습니다. 2026년 노동법 개정은 단순히 최저임금 숫자가 바뀌는 수준이 아니었습니다. 기업의 급여 체계와 근로시간 운영 방식 전체를 다시 설계해야 하는 상황이었죠. 제가 인사 실무를 하면서 가장 두려웠던 건 과태료가 아니라, 법 해석을 잘못해서 직원들과의 신뢰가 무너지는 순간이었습니다.
 |
| 2026 노동법 개정: 최저임금 1만 원 시대, 급여 체계 재점검 |
최저임금 산입 범위, 급여 대장을 다시 짜야 하는 이유
시급 1만 원이라는 숫자보다 더 중요한 게 있습니다. 바로 '산입 범위'입니다. 이번 개정으로 매월 지급되는 복리후생비까지 최저임금 계산에 포함되면서, 기존 급여 구조로는 최저임금 위반이 발생할 수 있는 상황이 생겼습니다. 저희 회사도 마찬가지였습니다. 기본급은 충분해 보였는데, 막상 산입 범위를 새로 적용해보니 식대와 상여금 성격의 수당들이 빠져 있어서 아찔했던 기억이 납니다.
산입 범위란 최저임금 계산 시 어떤 항목까지 임금으로 인정할지를 정한 기준을 말합니다. 쉽게 말해, 기본급만이 아니라 각종 수당과 복리후생비 중 일부도 최저임금에 포함된다는 뜻입니다. 제가 직접 급여 대장 시뮬레이션을 돌려본 결과, 기존에 별도로 지급하던 식대나 명절 상여금이 산입 범위에 들어오면서 기본급 구조를 전면 수정해야 하는 부서가 세 곳이나 나왔습니다. 고용노동부 자료에 따르면(출처: 고용노동부) 이번 개정으로 중소기업의 약 40%가 급여 체계 재편이 필요할 것으로 예상됩니다.
이런 착시 효과를 방지하려면 근로계약서와 급여 명세서를 전수 조사해야 합니다. 특히 기본급이 최저임금에 살짝 못 미치는 직원들의 경우, 각종 수당을 합산했을 때 최저임금을 충족하는지 반드시 확인해야 합니다. 솔직히 이 작업은 번거롭지만, 나중에 근로감독에서 지적받는 것보다 훨씬 낫습니다.
포괄임금제, 이제 함부로 쓰면 안 됩니다
포괄임금제는 기본급에 연장·야간·휴일 근로수당을 미리 포함해서 지급하는 방식입니다. 한마디로 "야근해도 추가 수당 없이 정해진 월급만 받는" 구조죠. 예전엔 이게 관행처럼 통했지만, 이제는 다릅니다. 정부가 포괄임금제에 대한 집중 근로감독을 예고하면서, 실제 근로시간과 업무량에 비례하지 않는 포괄임금제는 불법으로 간주될 가능성이 높아졌습니다.
저희 회사에서도 포괄임금제를 적용하던 영업팀이 있었는데, 막상 뜯어보니 실제 근무시간이 주 52시간을 훌쩍 넘는 주가 한 달에 서너 번씩 있었습니다. 이건 명백히 문제였습니다. 제가 팀장님들과 면담하면서 느낀 건, 많은 관리자들이 포괄임금제를 "공짜 야근"으로 오해하고 있다는 점이었습니다. 포괄임금제가 적법하려면 실제 근로시간이 예측 가능하고, 그에 맞는 합리적인 보상이 책정되어 있어야 합니다.
법적 책임도 문제지만, 더 무서운 건 평판입니다. 요즘 구직자들은 기업 리뷰 사이트를 샅샅이 뒤집니다. "야근 수당 없음", "포괄임금제 악용" 같은 댓글 하나가 우수 인재 채용을 가로막는 장벽이 됩니다. 포괄임금제를 쓰고 있다면, 지금이라도 근로시간 기록과 실질 업무량을 냉정하게 점검해보시길 권합니다.
근로시간 저축계좌제, 경영 전략으로 활용하는 법
근로시간 저축계좌제는 바쁠 때 일한 시간을 '저축'해뒀다가, 한가할 때 휴가나 휴무로 '인출'하는 제도입니다. 마치 은행 적금처럼 시간을 관리하는 셈이죠. 솔직히 처음 이 제도를 접했을 땐 "이게 실무에서 돌아갈까?" 싶었습니다. 하지만 실제로 도입한 기업들의 사례를 보면서 생각이 바뀌었습니다.
제가 벤치마킹했던 한 IT 기업은 프로젝트 마감 시즌에 집중적으로 근무하고, 그 시간을 저축해뒀다가 비수기에 2주짜리 장기 휴가를 보내는 방식으로 운영하고 있었습니다. 직원들의 생산성은 올라가고, 이직률은 떨어졌습니다. 핵심은 '유연함'입니다. 획일적인 근무 시간표가 아니라, 업무량에 맞춰 시간을 탄력적으로 운영할 수 있다는 게 이 제도의 강점입니다.
다만 이 제도를 성공시키려면 몇 가지 전제 조건이 있습니다. 다음 사항들을 반드시 체크해야 합니다.
- 취업규칙에 근로시간 저축계좌제 운영 방식을 명확히 규정하고, 노사 합의를 서면으로 남겨야 합니다.
- 정산 기간(보통 3개월~1년)을 설정하고, 그 안에서 저축한 시간을 모두 소진할 수 있도록 관리해야 합니다.
- 근로시간 기록을 정확히 해야 합니다. 애매하게 운영하면 나중에 분쟁의 씨앗이 됩니다.
선택적 근로시간제와 결합하면 효과는 더 커집니다. 업무량이 몰리는 특정 산업군—예를 들어 광고, 유통, 게임 개발—에서는 정산 기간을 활용해 인력 운영 효율을 극대화할 수 있습니다. 이건 단순한 비용 절감이 아니라, 직원 만족도와 생산성을 동시에 잡는 경영 전략입니다.
2026년 핵심 리스크, 지금 당장 점검하세요
개정 노동법에 대응하려면 세 가지 영역을 집중 점검해야 합니다. 첫째, 임금 체계입니다. 최저임금 산입범위 계산식을 최신화하고, 모든 근로계약서를 전수 조사하세요. 둘째, 근로 유연성입니다. 근로시간 저축계좌제나 선택적 근로시간제를 도입하려면 취업규칙 변경 신고와 노사합의 서면화가 필수입니다. 근로자 대표와의 협의 과정을 소홀히 하면 나중에 무효 처리될 수 있습니다. 셋째, 모성 보호입니다. 육아휴직 혜택이 강화되었으니, 사내 공지와 제도 정비를 서둘러야 합니다.
제가 실무에서 느낀 건, 법을 잘 아는 것 자체가 돈을 버는 일이라는 점입니다. 개정 노동법을 '규제'로만 보면 부담스럽지만, '공정한 보상 체계를 만들 기회'로 보면 이야기가 달라집니다. 실제로 성공한 조직들은 노동법 개정을 계기로 사내 보상 체계를 투명하게 만들었고, 유연 근무제를 통해 핵심 인재가 몰입할 수 있는 환경을 구축했습니다.
한국노동연구원 보고서에 따르면(출처: 한국노동연구원) 노동법 준수 수준이 높은 기업일수록 직원 이탈률이 평균 25% 낮았습니다. 법적 리스크를 제거하는 것만으로도 조직의 불필요한 에너지 소모가 얼마나 줄어드는지 체감할 수 있습니다. 지금 바로 인사 시스템을 점검하세요. 인사 담당자의 현명한 대응이 올해 회사의 성적표를 결정합니다.
2026년 노동법의 본질은 '공정'입니다. 근로자가 자신의 노동 가치를 정당하게 보상받고, 회사는 그에 걸맞은 성과를 끌어내는 것. 이 균형을 맞추는 게 쉽진 않지만, 지금 준비하지 않으면 나중엔 더 큰 대가를 치르게 됩니다. 제 경험상, 법을 두려워하기보단 법을 활용하는 쪽이 훨씬 현명합니다. 여러분의 조직도 이번 기회에 한 단계 더 성숙한 인사 체계로 도약하시길 바랍니다.
